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　　請職業經理人來幫著打理一下吧，這是企業發展到一定階段，許多民營家族企業老板們可能會產生的想法。隨著企業規模與管理架構的不斷擴大，“所有權”與“經營權”兩類工作繼續由企業老板及“皇親國戚”擔負的工作量和難度都加大了，“經營權”方面的工作需要“轉包”出去。

　　另一方面，隨著西方社會文化教育事業的發展，特別是以職業經理人為主要培養方向的M BA教育的興起，職業經理人隊伍迅猛發展，并逐漸從越來越多的企業老板及“皇親國戚”那里“接手”了其中的經營管理工作，在經濟舞臺上扮演越來越重要的角色。

　　但是在職業經理人和企業所有權擁有者———“皇親國戚”之間總是會上演許多信任與背叛、安分守己與喧賓奪主等紛繁錯節的故事。這其中，職業經理人和“皇親國戚”如何劃定各自的權限范圍？職業經理人如何恪守自己的職業道德？如何與“皇親國戚”達成雙贏結局？

　　經理人為何頻頻陷入叢林困境？

　　可以說，職業經理人是戴著“光環”被請進企業的，他們都肩負著處理復雜問題的期望和寄托，但隨著職業經理人的“光環”褪去，企業里的“皇親國戚”就會與職業經理人開始掰手腕。經理人在叢林法則式的爭斗中一旦勝出則前景一片光明，但如果失敗等待的結果只能是“遠走他鄉”。

　　考察歷史和現實根源，在民營企業的組織結構內，職業經理人與“皇親國戚”為什么會產生矛盾？制約經理人施展身手的因素有哪些？

　　其一是傳統文化的影響。由于自然經濟的長期影響，人們對家和家族的認同大大超過對社會各類其他社會組織的認同，家族血緣關系成為潛在的社會組織規則，家長是家庭中必須絕對服從的權威，加上其它一些復雜因素的影響，使得整個華人社會呈現出低信任度的文化特征。人們更容易相信與自己有血緣關系的人，相信家族圈子內的人，而家族成員對職業經理人有一種天然的排斥。顯然，如果外聘的職業經理人不能融入這種文化中，那么家族成員就會將他視為外人。而職業經理人，就會感到被排斥，同時在企業里缺乏歸屬感。基于上述認識，對普通民眾來說，職業經理人的職業道德和職業操守就是“君讓臣死，臣不能不死”的絕對效忠，是仆人對主人知恩圖報的絕對服從。任何意義上的不順從，都被看作是忤逆和背叛，被看作是大逆不道。

　　其二，相當一部分民營企業，均不同程度存在著“人制”問題：企業內部的相關管理機制不健全，大到企業大政方針，小到具體日常管理，諸多方面還未完全走上“法制”軌道。在許多家族型民營企業內部，“皇親國戚”對公司經營管理指手畫腳，凌駕于職業經理人之上。經理人的一舉一動都在他們的監視之下，稍有不慎就引來“冷箭暗器”和“鞭策炮轟”，根本沒有正常施展才能的舞臺。此外，股東往往還不能完全信任職業經理人。親力親為是中國乃至整個亞洲的傳統文化。一方面，為了做大企業，股東被迫恭請職業經理人；另一方面，股東又對職業經理人將信將疑，或只是交出部分權力，或安插親信臥底監控，或許諾待遇不兌現，總之設置諸多人為障礙。在部分老板的潛意識里，玩累了，厭倦了，隨便找個理由炒掉，大不了自己重新上陣。在這種布局下，職業經理人如何施展拳腳？

　　其三，宏觀上，高級企業管理人才的管理機制很不健全，高級管理人才交流更多還是靠供需雙方自發的、有局限的“自由戀愛”來解決。對高級管理人才的綜合評估、職業操守界定及進出約束機制等方面必要的行業管理機制尚未建立健全；微觀上，企業內部對經理人缺乏有效的激勵約束機制，在激勵方面，結構不合理：比較注重物質激勵，忽視了職業經理這個群體自我實現的需要，沒有為其創造一個自我增值和自我實現的空間。在約束方面，內部約束機制不健全，往往只是一些簡單的合同和章程，缺乏有效的內部控制、財務審計制度，職業經理人可以很容易避開，約束力不強。

　　99℃效應：自己是最后一把柴

　　沒有工業革命，就沒有資本和股東的出現；沒有資本擴張和社會化大生產，就沒有職業經理人的誕生。正是由于大股東與小股東之間、股東與職業經理人之間法律地位的平等，更由于資本力量與管理團隊力量之間的有機匹配融合，才打造了通用電氣、微軟、沃爾瑪等一家又一家位于世界500強前列的大公司。

　　職業經理人身上一定具備企業里原來管理者所不具備的東西，他們一般是被企業里的高層所看重，并許以高薪引進來的。從企業老板和那些“皇親國戚”的角度來看，職業經理人就是他們的“大內高手”和“定海神針”，困擾多年的問題終于可以讓他們來幫著解決了，但也有可能他們就是號稱能人的騙子，金玉其外敗絮其中。

　　職業經理人處理好和企業老板、“皇親國戚”之間的關系至關重要，不要過于看重自己，也不要過于看輕自己，把握好分寸，方能游刃有余得心應手——— 職業經理人一定要把自己當作最后一把柴，面對企業老板和“皇親國戚”時，心里一定要明白一個道理：資本永遠是對的。有些職業經理人在幫助企業取得市場上、技術上、管理上很大的突破和提升后，會認為是自己拯救了瀕臨倒閉的企業，勞苦功高，那些“皇親國戚”都是仰仗我活著。如果有這種情況出現就有危險了：要知道，在你來之前，企業已經有了，并且存在了好多年，盡管這個舞臺比較簡陋，但不至于簡陋得無法讓你表演，而你的作用其實就是“99℃效應”。在企業老板、“皇親國戚”、員工們的作用下，水已經燒到了99℃，你來了，只是添了一把柴，水就燒開了，只限于此。千萬不要把自己當成“救世主”：沒有我，企業就如何如何……這絕對是個誤區，職業經理人就是那最后一把柴，沒有前面99℃的水，這最后一把柴能起到什么作用？合適的定位是：職業經理人拿了老板及“皇親國戚”的錢，就是應該讓這些錢增值，做“資本的保姆”。做保姆就要有責任感，盡職盡責。

　　此外，從企業方面，建立首席執行官(CEO)制度，也可以授予職業經理人充分的經營權力。在CEO條件下，董事會成為小董事會，企業重大經營決策的拍板權授給了CEO，董事會的功能變為選擇、考核和制定以CEO為代表的管理層的薪酬制度，實現了董事長和CEO的功能性分工。當然CEO的決策權力也不能獨斷行使，在CEO體制下的企業，往往設立戰略決策委員會來支持和否決CEO的決策。

　　而從長遠來看，職業經理人在心態放平、不卑不亢與“皇親國戚”相處的同時，或許也會有自己出頭的那一天：你也成為股東了——— 在公司股權激勵之下擁有公司股權、甚至在資源和人脈累積到一定程度后跳出職業經理人的范疇創業成為老板，這或許是職業經理人“鳳凰涅槃”后的追求。

　　作者：李雪松(正略鈞策管理咨詢合伙人，lixuesong@adfaith.com)