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　　夾在擁擠的人群中，這個出生于1992年、身高不到160厘米的女孩并不顯眼。至少從外表上，王穎與迎面走過的多數富士康的工友們并無分別。但如果時間再過一個小時，當這些工人再次步入車間，穿上廠服，你一眼就能發現她與其他工友的不同：別的工人都是端坐在操作臺前，而王穎則需要在車間內到處走動;別的工人穿著黑色或藍色的廠服，王穎穿的卻是粉色的廠服。

　　少數和多數

　　“在整個車間，他們人數要比我們多得多，他們是多數，而我們，則是‘少數派’。”王穎說的“他們”，是這些端坐在流水線前的操作工人，而她口中的“我們”，則是和她一樣身著粉色廠服的品質管理檢驗員(簡稱質檢員)。“像我們車間，有600多名工人，但其中質檢員不到10名，其他都是產線工人。”王穎稱，在富士康內部，產線工人和質檢員之間的對立關系，幾乎已經是公開的秘密。“他們人多，我們人少，這讓我們很有壓力。”

　　“少數派”和“多數派”之間的矛盾，在富士康工廠里時有發生，輕則吵架，重則拳腳相加。

　　王穎進入富士康鄭州園區工作還不到一年，但在接受本報記者采訪時，她說，長期的加班甚至熬夜，讓她覺得“無聊”和“壓力”。

　　從晚上8點到早晨7點，產線的工人坐著加班，但王穎得站著，還得到處走動，睜大眼睛盯著產線上的工人，防止產線上的產品出現瑕疵。“有時候確實瞌睡，就跑到衛生間洗一把臉，或者拿什么東西刺激下自己，然后繼續盯著。”

　　即便如此，在產線工人的眼中，類似王穎這樣的質檢員，并不是友好的角色。一位來自河南三門峽的產線工人說，他很反感這些質檢員，“我們辛辛苦苦把產品生產出來，他們還老來挑我們的毛病，還動不動就把我們的問題記錄下來，上報給線長、組長，這經常會讓我們很惱火。”

　　而質檢員們也一肚子苦水。“檢出不良是品管的錯，客戶抽機不良還是品管的錯……天天和產線吵架都已經麻木了!沒有一天是在不吵架中度過的。”王穎的一位質檢同事這樣說。

　　你跟產線的工人吵了架，以后你再面對他們，他們就會覺得，你可能會找他們的事兒。如果你再在他們的產線附近站的時間稍微長一點，他們就會攆你走。”王穎稱，產線工與質檢員的不和諧由來已久。

　　反思

　　昨日下午，富士康新聞發言人劉琨接受本報記者采訪時說，發生于不久前的質檢員停工事件，對富士康的一兩條生產線造成了影響，富士康正在反思一些新問題。

　　他說，這次事件跟之前發生的富士康太原工廠的員工打架事件有一些類似之處，是一些來自同一地區、同一崗位的工人與另外一些工人因為一些很小的矛盾形成了對立情緒。造成這些問題的關鍵，是由于富士康的基層管理者，譬如線、組長級別的干部，在平時的工作中，跟基層工人之間還不夠交心。

　　劉琨反思稱，這可能也是富士康之前的基層干部選拔體系造成的。以前富士康選拔線、組長，更多看重的是他們的技能水平和執行力，主要還是希望能通過他們達成生產目標，但現在看，可能忽視了他們的人際溝通等一些綜合能力。

　　他說，對于富士康這樣一個幾十萬人的企業，公司的很多關懷基層員工不一定能感受得到。很多時候公司制度的傳達，需要靠這些線、組長，但他們的年齡本身也不大，大部分是20多歲的年輕人，面臨的最大問題就是伴隨著信息社會和網絡的普及，制約了他們在真實世界中的人際溝通能力。

　　“也許，對一個線、組長而言，技能當然重要，但其他方面的能力更重要。”劉琨說，作為一個更小單元的管理者，富士康的很多指令需要通過這些線、組長來完成，但這些指令經過線、組長的傳達，是否能夠以一個合適的方式被員工接受，他們之前考慮不多。

　　也因此，劉琨稱，90后員工日益增多，富士康正面臨員工數量龐大和員工同質化嚴重兩大難題。“他們大多都出身農家，學歷、背景和家庭都很相似，甚至每個工人都能從對方身上看到自己的影子。”

　　對這樣一個群體，到底該如何管理?劉琨說，目前，富士康正在籌劃一個人才的升遷和培訓計劃，以幫助富士康的工人能完成從一個普通流水線工人到長期為富士康服務員工的轉變。“現在的90后跟以前的農民工不同，已經不是僅僅通過物質就能滿足的，所以，現在富士康考慮的是，一方面要給他們提供歸屬感，包括工作之外的歸屬感。另一方面，我們也得要面對這個現實。”